Desde la homologación del Convenio Colectivo de Trabajo (CCT), decreto 366, vigente desde 2006, el reglamento de concurso y promoción es norma y establece, entre otras cosas, «las condiciones para el ingreso y egreso, el régimen de concursos, tiempo de trabajo, pautas de salud e higiene, capacitación, evaluación de desempeño y régimen disciplinario».
Aunque en la Universidad Nacional de Misiones (UNaM) se realizaron concursos desde entonces, nunca fue plena la aplicación de estas normativas, tampoco fue posible diseñar instrumentos institucionales adecuados para la regulación y gestión de los recursos humanos. Se estima que el 2015 fue el último año en que se realizaron algunos concursos.
El año 2006 fue clave en materia de financiamiento universitario, el Gobierno nacional promovía el desarrollo científico y tecnológico con políticas y presupuestos que exigían transformaciones institucionales rigurosas y procedimientos delicados. Estas políticas implicaban reestructuración de la planta de trabajadores, desarrollo de políticas internas y monitoreo de los procesos en curso. La propuesta gubernamental apuntaba a capitalizar el breve crecimiento de la economía nacional (poscrisis 2001) sin hacerla colapsar.
El reencasillamiento de la planta de empleados universitarios (y la recomposición salarial), pautado en el CCT, fueron parte de esta transformación y generó tensión hacia dentro del claustro al efectuarse con discrecionalidad, produciendo desigualdades, afectando el sueldo o el desempeño, especialmente, mediante la ocupación de espacios jerárquicos. 

Cada expediente de ingreso o promoción es acompañado del corte y pegue de la Dirección General de Asuntos Jurídicos con la acusación patronal contra el gremio nodocente por no desarrollar y aplicar el reglamento, incriminación que hasta el día de hoy se acepta en silencio.
Esta dinámica es desproporcionada en lo que cada cual pone en juego: el gremio nodocente ofrece los recursos del claustro y se convierte en el parachoque de los caprichos patronales, debilitándose cada vez más; mientras que los funcionarios fortalecen su estructura de mercadeo y patronazgo sobre el claustro.
Las autoridades universitarias perdieron incluso la delicadeza de no acusar al gremio que nunca tuvo ni tendrá el valor de denunciar en el Ministerio de Trabajo las discrecionalidades y actos de violencia laboral, desprotegiendo a su claustro para que ellas puedan gobernar.
Lo curioso es que ninguna gestión denunció la irregularidad de no aplicar el reglamento de concurso ni buscó apoyo institucional en estamentos de gobierno externos.
El beboteo entre gremio y patronal se convirtió en un espectáculo deprimente que produce tanto daño laboral e institucional como risa de consuelo.
Claro que hubo disidencias, expresiones de descontento y confrontaciones en los ya deteriorados espacios políticos dentro de la universidad, incluso denuncias externas por violencias varias y violaciones de derechos laborales, pero fueron neutralizadas por la amalgama de jerarcas institucionales, referentes gremiales y cables provinciales, desestimaciones siempre aparejadas con la estigmatización de los denunciantes.

El loteo de espacios de podercito es un clásico y se convirtió en método exclusivo para sostenerse en el gobierno: las secretarías de rectorado y las facultades son botín de cada agrupación patronal, las direcciones y otros espacios menores los son para los grupos de lobistas de segunda línea, disconformes pero silenciosos, militantes de la obsecuencia digna.
El Frente Renovador de la Concordia Social se convirtió en un agente fuerte a la hora del reparto del erario: la ambición de los universitarios por saltar a la política provincial y la posibilidad de los provinciales de emplear en la universidad a los plastas que no pudieron hacer trabajar como municipales achicó la porción de torta de las partes.
El mismo método se utiliza para componer las listas gremiales y de delegados: un lobista por de cada agrupación, cosa de no soltar nunca el canal de mercadeo. Esto explica no solo la inconsistencia en los proyectos, sino la incompetencia y la flojera permanente en los organismos deliberativos, resolutivos y ejecutivos. Ni hablar de poder articular discursos y acciones gremiales: cuando en 2023, la comisión directiva de Apunam hizo una declaración de máximas mediante un comunicado, con foco en la inequidad y violencia laboral, fuerzas misteriosas produjeron un quiebre que motivó, en menos de cinco meses, la renuncia de casi la mitad del equipo que recién comenzaba su mandato. Este tipo de daños son difíciles de analizar y contrarrestar por el hermetismo de los involucrados, pero son fáciles de medir en el debilitamiento sindical del claustro.

Hacia el final del segundo gobierno de Gortari, los edificios ya sufrían la desidia , incluso los levantados por la misma gestión presentaban problemas: aulas, comedores y oficinas en malas condiciones por escasos recursos para el mantenimiento y poco interés en las condiciones de la comunidad universitaria. Fue casi imposible trasladar la responsabilidad de este deterioro universitario al ajuste de la presidencia de Macri, de hecho, ni siquiera la propia gestión podía explicar institucionalmente qué pasó.
En lo político ya comenzaba a naturalizarse el achatamiento, no solo en la baja calidad de los funcionarios y representantes –los segundos al servicio de los primeros antes que de los representados–, también en la conformación de listas únicas. Era notable el abandono de las campañas políticas en favor del lobby ; el gremialismo estrábico y debilitado dentro de una institucionalidad decadente se achanchó todavía más, arrastrando a las bases con las avalanchas de discrecionalidades y el derrumbe de los espacios de cogobierno en manos de lobistas .

Alicia Bohren heredó una universidad llena de fresca dignidad, aunque descangallada, y al carismático y elocuente vicerrector, Fernando Kramer. La buena y útil herencia fue el capital electoral y la red de influencias para imponer acuerdos y consensos. La coalición Convergencia Unidad y Compromiso fue aplastante en las urnas (76%) , logró mayoría en el Consejo Superior entre los docentes y poco tardó en aprovechar el canicheo del resto de los claustros para controlar el máximo órgano de gobierno universitario. Tanto así que, en el discurso de cierre de su gestión, Bohren presumió que todas las resoluciones del consejo superior «fueron aprobadas por consenso». La unanimidad en los cuerpos colegiados pasó a la vidriera de coalición como otro gran avance de la democracia participativa frente a las diferencias y confrontaciones originarias de la política.
Convergencia Universitaria es pionera en reelecciones: cada equipo de gestión se perpetúa todo lo posible, aunque sea imposible entender para qué, apenas cambian las caras del rectorado y los decanatos. La segunda ronda de Bohren en el rectorado ni siquiera necesitó sufragio: la despolitización en favor del lobby y los cientos de trabajadores que nunca conocieron otro activismo que no sea canichear hicieron posible esquivar las urnas y naturalizar la lista única para el rectorado mediante acuerdos y consensos. Esto facilitó todavía más el pasamanos del rectorado hacia dentro de la cúpula de Convergencia, Unidad y Compromiso.

En 31 años (1975-2006) se agregaron 262 empleados nodocentes, en los 18 años siguientes (2006-2024), otros 453; en cálculos aproximados, entre un periodo y otro, la planta nodocente pasó de incorporar 8 trabajadores por año a 25 nodocentes por año. El triple en casi la mitad de tiempo. Solo una tercera parte de estos ingresos se produjo por fondos provenientes de nación, el resto fue por transferencia de recursos existentes extraídos mediante el sistema de puntos de la planta referencial (financieros), afectando la estructura de los equipos y acentuando la flexibilización. Otros tantos puntos se volcaron a promociones. Es decir, más de la mitad del claustro ingresó, se formó como trabajador en equipos incompletos, realizando multitareas no acreditadas ni remuneradas: sin asignación de funciones, flexibilizado laboralmente, sin política de recursos humanos, en un escenario despolitizado, sin un sindicalismo activo y bajo la pedagogía laboral de los lobistas posicionados por el blend Convergencia, Unidad y Compromiso.
La expansión de la planta nodocente fue posible gracias al instrumento de puntos de la planta referencial que quitaba recursos de los equipos existentes y los transfería a otros espacios, nuevos o no: a mayor expansión, menos recursos en equipos existentes. También hubo cargos asignados desde nación, pero son solamente la tercera parte de los puestos generados. Otro factor clave fue la no asignación de tareas o funciones de los tramos medios e inferiores, esto permitió flexibilidad laboral paliativa en los deberes de equipos incompletos y desestructurados.

Vale la pena asistir a los plenarios de delegados, a las sesiones de los Consejos, directivos y superior, y prestar atención cada vez que los representantes informan, consultan y abren espacios de discusión. Más importante todavía: considerar la frecuencia y calidad con la que lo hacen y cómo problematizan cada caso o suceso. Politizar debe ser habitual.
Observar si son activos, participativos y expresivos o solo están de adorno. O, peor, para acompañar a la patronal.
Es responsabilidad de todo el claustro formar sindicalistas o referentes de calidad. Ningún nodocente nace alcahuete.
Es justo y necesario tener siempre en la mira a las comisiones directivas, sobre todo si el clima sindical es cualunque y medio tavycho, exigir y criticar. Siempre sabiendo que si una conducción se manda cualquiera es porque la participación de las bases es baja o están abriendo la boca, un adorno.
Algo similar sucede con el personal jerárquico y los funcionarios, muchos de ellos ocupan esos puestos por cualquier motivo, excepto por haber atravesado una instancia de evaluación y desempeño de competencias y habilidades, revisar sus prácticas es un deber de los trabajadores.

Los funcionarios posicionados por las autoridades durante 20 años, al parecer, no desarrollaron institucionalmente la universidad. O no lo divulgan ni lo acreditan, al menos en materia de gestión de recursos humanos. Quien quiera desmentir este relato y procure acceder a documentación institucional que refleje alguna planificación, organigrama o esquema funcional de la planta de trabajadores, no encontrará más que expedientes que garantizan el procedimiento administrativo y legal. Nada hay sobre algo parecido a una política de gestión de recursos humanos.
Incluso las planificaciones institucionales de acceso abierto no alcanzan a especificar las acciones gubernamentales: son tan genéricas y abstractas que podrían encausarse en cualquier institución. También el seguimiento es deficiente, el último informe de avance de la planificación de desarrollo institucional 2018-2026 se publicó en 2022. De cualquier manera, ese material es un buen insumo para aproximar un balance de las políticas universitarias y las prácticas concretas, también para determinar si fingimos demencia o fingimos coherencia.
Esta falta de papeles es algo compartido con los gremios, actas, informes, facturas, acuerdos y otros, es documentación cercada por las conducciones o se perdieron, se mojaron o se las comió el perro.