Desplaza la concepción de la relación entre trabajo y capital ­—clásica del derecho laboral— desde una relación social con garantías hacia una función de mercado, un liso y llano «intercambio con fin económico». No se trata solo de una concepción humanista de las relaciones de producción —el trabajo como elemento inherente de la condición comunitaria y personal—, también de las responsabilidades sociales de las partes y sus consecuencias, especialmente la del capital, con mayor poder y ventajas.

Los universitarios somos trabajadores de cuello blanco, unos más que otros, pero, a grandes rasgos, estamos cerca de consolidarnos como cognitariado. Suele ser común la ilusión clasemediera del emprendedurismo, esa creencia de estar a dos méritos de dar el salto pyme fuera del empleo público, hacia la libertad del gran capital. Para cumplir este sueño, solo necesitamos que los costos empresariales bajen y más coaching para trastornar la cognición. En este sentido, desde esa fantasía se entiende a los trabajadores, la propia clase social, como una mercancía, prestadores de servicios descartables, no como un sujeto de derecho y garantías de subsistencia, dotado de humanidad y mutualismo. Como eso, un costo. La creciente tendencia gerencialista y el coaching universitario se ocupan de reforzar el individualismo que, ante los problemas, reemplanza las críticas estructurales-institucionales por responsabilidades individuales corte «si cada uno le pusiera onda esto se soluciona solo».

         En lo legal, a la hora de defender los derechos laborales, se limita la selección de cláusulas extendidas que favorezcan al trabajador y se establecen combos menores, localizados, de reglamentaciones y pautas particulares circunscriptas al ámbito corporativo o institucional. Estrecha las posibilidades de protección al desagregar convenciones obreras extendidas (por ramas). Reduce la capacidad de litigio judicial a favor del patrón con reglamentaciones «adecuadas» (ad hoc, a la empresa patronal) mientras debilita la defensa del trabajador, antes amparado por un marco ampliado de derechos colectivos generales (nacionales e internacionales) que ahora quedan por debajo de los «convenios particulares» en cada nicho.

Aunque de manera vaga, entendemos que existe estabilidad laboral entre los universitarios de planta. Los subempleados, contratados sin relación de dependencia, pasantes y becarios precarizados, «no son problema de nadie» y «no se esfuerzan lo suficiente», lo escuchamos en boca de las conducciones institucionales, sindicales y políticas. Los casos de judicialización laboral contra la universidad muy pocas veces tuvieron éxito; siempre desalentados por los grupos de presión, direcciones gremiales y funcionarios permanentes. Desde los gremios, el recurso legal es todavía más insólito, incluso cuando suceden violaciones a los convenios colectivos de trabajo y a las propias reglamentaciones internas. En este sentido, qué podría inquietar el trastocamiento de las normativas de protección y defensa.

         La reforma reduce las tutelas y tiempo de ejercicio a parte de la conducción gremial, institucionaliza las asambleas requiriendo permisos anticipados y, cuando se realicen en horario laboral, el tiempo asambleario se descontará del salario.

Las asambleas más frecuentes son las ordinarias, convocadas espontáneamente e incumpliendo los requisitos (comunicación, documentos, tiempos). Fuera de esto, los gremios no llaman ni a reuniones generales (en 2025 el gremio nodocente canceló los plenarios de delegados). Los nodocentes son más prolijos en las formas, pero las convocatorias docentes son una vergüenza: convocan de manera aislada (por UA), incluso las ordinarias, avisan por canales privados o insólitos, fuera de los tiempos pautados o sobre la hora. Los estudiantes suelen ser más activos en lo asambleario, pero no bajo el paraguas de los centros de estudiantes. En consecuencia, en cualquiera de los claustros, la asistencia de las bases suele ser pobre, especialmente, entre los docentes. Hace poco, el gremio nodocente bajó las licencias gremiales de casi todos los cargos por pedido de la patronal. En este sentido, por qué inquietaría a los universitarios el ataque de la reforma a las limitaciones, dinámica y contextura sindical en un escenario de destartalado por las conducciones gremiales y parte de las bases, solo es perjudicial en comunidades que gozan de una democracia participativa saludable y comprometida.

          Reglamenta la prestación de servicio durante conflictos colectivos (esencialidad) y la criminalización de la protesta. En caso de paro, en educación se debe garantizar el 75% de presentismo para funcionamiento. El proyecto tipifica como infracciones graves diversas acciones básicas de la protesta sindical (bloqueos, cese temporal de tareas, tomas). Aquello que perjudique la producción o entorpezca el funcionamiento, será severamente sancionado, desde multas hasta incluso la caída de la personería jurídica de los gremios. La reforma laboral pasa sin escalas del ataque al sindicalismo y los derechos laborales a la violación de la Constitución Nacional, criminalizando la organización y protesta de los trabajadores.

En la UNaM, las conducciones, agrupaciones políticas y referentes librepensadores no demuestran interés por la criminalización de la protesta, o prefieren no expresarse, que es lo mismo. Solo lo hacen algunos pocos y pequeños espacios, políticos o académicos. Durante la movilización contra la reforma laboral la participación universitaria fue muy baja. Aunque una pequeña parte del Cuerpo de Delegados está activa y se dedica al sindicalismo, la mayoría hace la plancha o se dedica al lobby. El intento de frenar las asambleas autoconvocadas el año pasado por parte del intersindical UNaM es un testimonio ejemplar. Sobre las prácticas desleales no existe ningún problema, son inexistentes las críticas contra las autoridades, incluso provinciales, y nada apunta a alterar el orden establecido (pueden comprobarlo revisando los canales de comunicación gremial o política de las agrupaciones de la UNaM). En estos últimos años, los boicots a los paros fueron creciendo, especialmente en el claustro docente. Se aplica la esencialidad de servicio desde antes del DNU 70/23. En este sentido, que el Gobierno criminalice y castigue la organización política y sindical no es algo que inquiete.

         Establece 12 horas de descanso entre jornadas y 35 semanales, pero habilita jornadas de hasta 12 horas diarias en caso de trabajar horas extra, pudiendo alcanzar hasta un total de hasta 60 horas semanales (incluyendo fines de semana). Las vacaciones pueden fraccionarse en periodos de 7 días, cada 3 años corresponde un periodo en verano.

En este punto, aunque el artículo no sea adecuado, el caso de los docentes es emblemático entre las horas asignadas y la cantidad de horas dedicadas fuera de la institución (planificación, corrección), nunca contempladas. La variedad de tareas, cátedras, cargos, investigación y extensión muchas veces impone 12 horas al día. Entre los nodocentes no hay alarma, las 7 horas diarias se respetan, incluso algunos trabajan 6.5 horas porque les queda lejos la dependencia. Entre los instrumentos patronales de la UNaM se encuentra la resolución 053-11 que modifica el régimen de dedicaciones horarias e incompatibilidad, ampliando tareas y tiempo. Las horas extra no son tan frecuentes, solamente entre agentes preferenciales que sí pueden cobrarlas. El resto, solo compensa horas directas. Las vacaciones se respetan por la naturaleza de la actividad, aunque hay excepciones entre sectores universitarios con tareas específicas (vacaciones ligeramente corridas). En este sentido, no habría fantasma al que temer, mientras no se modifiquen nuestros regímenes laborales.

         Reemplaza la remuneración de las horas extra por un sistema de compensaciones horarias a futuro (días francos) sujetas a la aprobación patronal en tiempo y forma. Afecta no solo el control del tiempo de trabajo del empleado, también la disposición del tiempo libre fuera del espacio laboral.

Hace años que Convergencia Universitaria y sus aliados no pagan horas extra ni productividad, excepto a sus militantes y alcahuetes. El resto del personal compensa horas directas (sin los recargos pautados en CCT). Además, la modalidad de compensación (días francos, minivacaciones), la cantidad de horas adicionales y compensatorias violan el convenio colectivo. Son pautas internas e interpersonales, avaladas informalmente por el gremio (cuando se entera). Esto último sí es más frecuente, debido a la falta de personal (equipos incompletos) y asignación de funciones (desregulación): la flexibilización de facto es una consecuencia inevitable. En este sentido, no se ve con extrañeza la pérdida de beneficios, del control del ritmo laboral y la cesión de tiempo libre.

         Establece adicionales que pueden pactarse por negociación colectiva o acuerdo individual, o implementarse unilateralmente por parte del empleador. Estos componentes (premios, incentivos, adicionales) son variables y dinámicos, no conforman el salario ni el aguinaldo, están destinados a recompensar el mérito y la productividad, y son potestad del empleador. Produce volatilidad en el ingreso, introduce incertidumbre en la composición salarial real y la planificación de la economía familiar. Además, cuando se degrada el salario por ajuste (recesión, inflación), se sanciona la protesta, se facilita el despido y las horas extra no retribuyen dinero, el mérito y la productividad son las únicas alternativas para incrementar el ingreso, convirtiéndose en exigencias regulares de facto: obligan a «hacer mérito» y sobreproducir para mejorar la remuneración.

Para la UNaM, en este orden caben las modalidades suplementarias: el pago de horas extra y productividad, compensatorios, ciertos beneficios horarios o laborales, incluso promociones, entre otros (capacitación, viajes, acceso a servicios de salud). En el caso docente cuentan las changas de talleres, cursos, cátedras en extensiones áulicas y tareas varias. Todo se adquiere por pautas y consensos individuales o grupales por fuera del convenio. Al no haber planificación precisa ni políticas de recursos humanos, los premios por satisfacer tareas particulares, fantasmales, por alcahuetería, militancia o prestaciones personales, en medio del ajuste, se convierten en un paliativo salarial. En este sentido, los universitarios vemos con naturalidad la potestad de la patronal para decidir y trastornar la vida laboral y económica de los trabajadores.

      La desgravación, el salario desagregado por productividad y el desplazamiento de los aportes para el fondo de cese laboral es un tridente que reduce la recaudación destinada a los sistemas previsionales, desfinanciando las garantías jubilatorias y de desempleo, alcanzando la financiación de las obras sociales, ya que estas se calculan sobre la base salarial registrada, generando un desfinanciamiento estructural del sistema de seguridad social. La indemnización puede pagarse en cuota y no incluye el aguinaldo ni vacaciones.

Los bolsillos flacos alimentan la fantasía de que estos movimientos propician el ahorro personal o mejores salarios si el capital empleador también ahorra. Alienados por la púa, durante el ajuste en el servicio médico universitario, los universitarios avalamos —por acción u omisión— el ajuste a los jubilados (cuota extra) porque «gastan mucho». (Al margen, también aceptamos la reducción de coberturas o cobro de plus en el mercado negro médico). De hecho, toleramos la apropiación de los fondos del Smaunam por parte de las autoridades, bajo el disparate dicho por el presidente renovador: «Los fondos son de la gestión, no de losjubilados/afiliados». En este sentido, la importancia del sistema previsional propio vale un pepino, el sistema ajeno una papa. La liquidación del aguinaldo y las indemnizaciones no presentan peligro, todavía.

         El proyecto establece que, una vez vencido un CCT, ya no se mantendrá vigente indefinidamente (ultraactividad de cláusulas). Caerán las cláusulas que aseguran beneficios económicos consolidados si no se realiza un nuevo convenio acordado entre las partes. No solo es una manera de forzar la negociación, sino de obtener huecos normativos para manipular la relación laboral. El sindicato pierde garantías de sus bases y una herramienta clave para la negociación. Cerrar acuerdos rápidamente en condiciones desfavorables nunca resulta bueno para los trabajadores. Cambia la jerarquía de aplicación de normativas, establece que un convenio de ámbito menor o localizado (por empresa), prevalece, dentro de su ámbito de representación personal y territorial, frente a los convenios colectivos (por rama), de mayor alcance, anterior o posterior. Esto fragmenta la representación gremial y erosiona la capacidad de las centrales sindicales para establecer pisos de derechos uniformes a nivel nacional.

Actualmente, vemos como algunos gremios de base —docentes o nodocentes— obtienen distintos montos como bonos institucionales de fin de año; este simple ejemplo demuestra las diferentes capacidades locales de negociación y la poca capacidad de las federaciones para unificar las exigencias y logros (hoy mismo, perdimos el bono nacional). Durante los dos años de ajuste de Milei, vimos el severo problema del sindicalismo universitario para activar y coordinar acciones entre sus distintos niveles y el «libre albedrío» para los gremios de base de todo el país. Desarticulación sin limitaciones legales que deshilacha la lucha. También conocemos las distintas formas de paritarias, acuerdos y concensos que pasan por encima al convenio de la rama. Hacia dentro de la UNaM, los gremios tienen dificultades para obtener paritarias particulares, apuestan a pactos de camarilla, «convenios» individuales, incluso a veces lo pasan por el Consejo Superior (ver instrumentos patronales) o intentan formalizarlo en el reglamento de concurso (ver crónica). En una sesión extraordinaria, la rectora Bohren explicó, entre adulaciones, la política del subsecretario Álvarez para las universidades, la misma que aplica su gestión: dividir para manipular.